¿PUEDO DEJAR DE CONTESTAR MENSAJES O LLAMADAS LABORALES EN DÍAS FERIADOS?

A raíz de la cuarentena sufrida, empezó la era digital, donde empezó a desprenderse entre otras virtualidades la vida laboral (trabajo remoto o teletrabajo). 

Ahora, es una interrogante constante de algunos trabajadores si tienen la obligación de contestar los mensajes o llamadas de los empleadores los días de descanso o tienen el derecho de apagar el celulaar?

¿Reposición deviene en imposible si trabajador cumple 70 años durante el proceso? Esto dijo el PJ

Corte Suprema se pronuncia mediante la sentencia en Casación Nº 31302-2022-Huanuco.

Sumilla.

En consecuencia, en adición a no haber promovido enla etapa procesal pertinente la tutela resarcitoria (indemnizaciónpor despido arbitrario) en sustitución de la tutela restitutoria(reposición), ni alegado la misma en apelación, hace que eninstancia suprema no sea factible disponer un petitorio noincorporado ni debatido en el presente proceso.

Se trata del recurso de casación interpuesto por el demandante, AlejandroOnsihuay Yauri mediante escrito presentado con fecha doce de mayo del dos milveintidós, que corre en fojas setecientos catorce a setecientos treinta y nueve,contra la sentencia de vista contenida en la resolución de fecha veintisiete de abrildel dos mil veintidós, que corre en fojas seiscientos sesenta y tres a seiscientossetenta y cinco, que revocó la sentencia emitida en primera instancia de fechaveinte de agosto del dos mil veintiuno, que corre en fojas quinientos noventa y seisa seiscientos siete, en el extremo que declaró improcedente la desnaturalizaciónde los contratos de locación de servicios e invalidez de los contratos administrativosde servicios, infundada la emisión de un contrato a plazo indeterminado, pago debeneficios sociales y la emisión de la constancia de trabajo; la reforma a fundadaen el extremo de reconocimiento de vínculo laboral, fija la suma de sesenta milseiscientos dos con 25/100 soles (S/ 60,602.25) por beneficios sociales, dispone laemisión de un contrato a plazo indeterminado e incorporación en planillas y delcertificado de trabajo en dicho periodo, infundado el periodo del veintiséis denoviembre de dos mil nueve al treinta y uno de enero de dos mil once, improcedente la reposición e infundadas las pretensiones de pago por viáticos -bonos alimentarios, pago de movilidad, bonificación unificada de construcción civil yla bonificación de alta especialización del 10%; en el proceso seguido contra laentidad demandada, Municipalidad Distrital de San Rafael, sobre reconocimiento de vínculo laboral y otros.

Pretensión.

Conforme se aprecia de la demanda de fecha once de febrero deldos mil diecinueve, que corre en fojas doscientos ochenta y tres a trescientosveintidós, siendo subsanado en fojas trescientos veinticinco a trescientos veintisiete, el demandante solicita la existencia de contrato de trabajo a plazoindeterminado como obrero municipal, la desnaturalización de los contratossujetos a modalidad y locación de servicios civiles e invalidez de los contratosadministrativos de servicios, la reposición, el pago de beneficios sociales y laentrega del certificado de trabajo; más el pago de intereses legales y costos procesales.

Sentencia de Primera Instancia.

El Juzgado Civil - Sede MBJ Ambo de la CorteSuperior de Justicia de Huánuco, mediante sentencia de fecha veinte de agostodel dos mil veintiuno, declaró improcedente la demanda, en el extremo de ladesnaturalización de la contratación civil por locación de servicios; infundada enlos extremos de la invalidez de la Contratación CAS, e infundada la reposiciónal trabajo, emisión de contrato a plazo indeterminado, pago de beneficiossociales e intereses legales y emisión de constancia de trabajo; sustentando,respecto a la desnaturalización de los contratos de locación de servicios, que eldemandante ha laborado bajo dicha modalidad desde el año 2009 al 2012; sinembargo, debió efectuar de forma diligente dentro del periodo de dichacontratación la desnaturalización, mas no años después con ocasión a lademanda postulada en febrero de 2019, por lo cual, esta pretensión esimprocedente; en cuanto a la invalidez de los contratos CAS, también tieneinjerencia los periodos CAS 2013 al 2014 y de febrero de 2015 a noviembre de2018; por lo cual, de haber existido un reclamo objetivo lo debió efectuar en sudebida oportunidad legal, mas no después con ocasión a la demanda postuladaen febrero de 2019, por ello, dicha pretensión es improcedente; aldesnaturalizarse las pretensiones principales, corresponde rechazar laspretensiones accesorias.

Sentencia de Segunda Instancia.

La Sala Laboral de la misma corte superior,mediante sentencia de fecha veintisiete de abril del dos mil veintidós, revocó lasentencia emitida en primera instancia , en el extremo que declaró Improcedente la desnaturalización de los contratos de locación de servicios e invalidez de los contratos administrativos de servicios, infundada la emisión deun contrato a plazo indeterminado, pago de beneficios sociales y la emisión de laconstancia de trabajo; la reforma a fundada en el extremo de reconocimientode vínculo laboral, fija la suma de sesenta mil seiscientos dos con 25/100 soles(S/ 60,602.25) por beneficios sociales, dispone la emisión de un contrato a plazoindeterminado e incorporación en planillas y del certificado de trabajo en dichoperiodo, infundado el periodo del veintiséis de noviembre de dos mil nueve altreinta y uno de enero de dos mil once; improcedente la reposición e infundadas las restantes pretensiones; señalando como fundamento, respecto ala desnaturalización de los contratos de locación de servicios e invalidez de loscontratos CAS, que el demandante ha sido contratado por la entidad desde elveintiséis de noviembre de dos mil nueve al treinta y uno de diciembre del dosmil nueve y luego del uno de febrero del dos mil once hasta el treinta y uno dediciembre del dos mil dieciocho; no ha habido continuidad laboral de 13 mesesen el año 2010 hasta enero de 2011, es decir, existió una interrupción superior alos 30 días; por ello, evalúa el periodo ininterrumpido de labores; estableciendoque se ha acreditado los elementos de la relación laboral del uno de febrero dedos mil once hasta el treinta y uno de diciembre de dos mil dieciocho, aldesempeñarse como Operario de Maquina pesada le corresponde ladesnaturalización de contrato como obrero bajo el régimen laboral privado; elpago de los beneficios sociales en la suma de S/ 60,602.25; en cuanto a lareposición por despido incausado, advierte que ceso a los 68 años y 4 meses deedad; en ese contexto, no corresponde su reposición porque el demandantesupera los 70 años de edad, como causa legal de extinción del contrato de trabajo.

Sexto. Doctrina jurisprudencial respecto al derecho al debido proceso porfalta de motivación o motivación indebida En relación a este derecho constitucional, esta Sala Suprema en la Casación N.°15284-2018-Cajamarca de fecha veintiséis de agosto de dos mil veintiuno, haestablecido, con la calidad de Doctrina Jurisprudencial, lo siguiente: 

“Se considerará que existe infracción normativa del numeral 3) del artículo 139° de la Constitución Política del Estado, por falta de motivación o motivaciónindebida de la sentencia o auto de vista, cuando la resolución que se hayaexpedido adolezca de los defectos siguientes:

1. Carezca de fundamentación jurídica.

2. Carezca de fundamentos de hecho.

3. Carezca de logicidad.

4. Carezca de congruencia.

5. Aplique indebidamente, inaplique o interprete erróneamente una norma decarácter procesal.

6. Se fundamente en hechos falsos, pruebas inexistentes, leyes supuestas oderogadas.

7. Se aparte de la Doctrina Jurisprudencial de esta Sala Suprema, sinexpresar motivación alguna para dicho apartamiento.En todos los supuestos indicados, esta Sala Suprema declarará la nulidad de lasentencia o auto de vista, ordenando a la Sala Superior emitir nueva resolución.

Evaluación del caso en concreto

Séptimo.

De la revisión de la Sentencia de Vista no se advierte que el Colegiado demérito haya vulnerado la garantía constitucional de la debida motivación, toda vezque ha expuesto las justificaciones fácticas y jurídicas que lo llevaron a determinarsu decisión en mérito al análisis que realizó sobre los medios probatorios actuadosen el presente caso respecto de los periodos de la relación laboral acreditada en elproceso, análisis que motivara que se revoque la sentencia apelada.Siendo así, se evidencia que la decisión se encuentra sustentada con argumentosfácticos y de derecho, encontrándose la sentencia suficientemente motivada deacuerdo a ley, a los medios probatorios verificados en el expediente y circunscrita alas pretensiones enunciadas por el demandante oportunamente en el proceso, loque conlleva a concluir a este Colegiado Supremo que en ella no se vislumbravulneración, ni al debido proceso, ni a la debida motivación de las resoluciones judiciales, pues, la impugnada garantiza que el razonamiento guarda relación y esproporcionado con el problema que corresponde resolver; en consecuencia la causal procesal materia del recurso es Infundada.

De la causal sustancial:

segundo párrafo del artículo 34° del Texto ÚnicoOrdenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad yCompetitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR

Octavo. 

La disposición materia de casación regula lo siguiente: “Artículo 34. El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con suconducta o su capacidad no da lugar a indemnización. Si el despido es arbitrario porno haberse expresado causa o no poderse demostrar está en juicio, el trabajadortiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38°, como únicareparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago decualquier otro derecho o beneficio social pendiente. En los casos de despido nulo, sise declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que,en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el artículo 38°”

Noveno.

Análisis del caso en concreto

El recurrente señala que: “(…) al haberse reconocido mediante Sentencia de Vista mi relación laboral denaturaleza indeterminada bajo el régimen de la actividad privada D.L. 728 y al nohaberse acreditado que haya existido causa que justifique el despido, correspondese me incorpore a mi centro laboral, más aún cuando conforme es de verse delpresente proceso, la demanda se ha interpuesto en el tiempo que estaba en edadpara continuar laborando. (…)Si bien, el cumplimiento de los 70 años de edad se ha dado en el transcurso delproceso lo que hace inviable e inejecutable mi reincorporación efectiva por causalsobreviniente, (…) se debe optar por una compensación económica razonable equivalente a un monto igual al tope de la indemnización por despido arbitrarioregulado por el artículo 38 del TUO del D.L. 728 (…)”.

Décimo.

Al respecto, es de advertirse que el Colegiado Superior ha sostenido que“habiendo el demandante dejado de laborar para la demandada a los 68 años y 4meses de edad, debe tenerse en cuenta lo establecido en el inciso f) del artículo16° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley deProductividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR, porque el demandante actualmente pasa los setenta (70) años de edad,cuya edad es causa de extinción del contrato de trabajo …/// asimismo, debetenerse presente que el último párrafo del artículo 21° del mismo texto normativodispone la j jubilación obligatoria y automática cuando el trabajador cumpla setenta(70) años de edad, consideraciones por las cuales el Colegiado declaraImprocedente la demanda” .El recurrente sostiene que al ser inejecutable la reposición por la edad, lecorresponde la indemnización por despido arbitrario regulado por el artículo 38 delTUO del D.L. 728.

Décimo Primero.

Evaluando los actuados; es importante destacar que, a la fechade la Audiencia de Juzgamiento, esto es, el dos de febrero de dos milveintiuno, el demandante ya había superado los 70 años de edad, edad límitepara el cese laboral definitivo y la imposibilidad de la pretensión de reposiciónreclamada por causal sobreviviente, conforme se corrobora del DNI que obra en el proceso. Ante la constatación de la imposibilidad de ejecutar la reposición solicitada, elrecurrente en casación debió postular en dicha audiencia el pago de laindemnización por despido arbitrario que reclama ahora como causal de casación;situación omisiva ratificada en el escrito de apelación que corre de fojasseiscientos ochenta a seiscientos ochenta y ocho y ampliado por escrito defojas seiscientos noventa a setecientos once

, en los cuales no exponeargumento alguno referido al pago de la indemnización por despido arbitrario dadala evidente imposibilidad de reposición por tener el demandante y apelante más de70 años de edad.En consecuencia, en adición a no haber promovido en la etapa procesal pertinentela tutela resarcitoria (indemnización por despido arbitrario) en sustitución de la tutelarestitutoria (reposición), ni alegado la misma en apelación, hace que en instanciasuprema no sea factible disponer un petitorio no incorporado ni debatido en elpresente proceso.

Décimo Segundo.

En consecuencia, se concluye que la Sala Superior no hainfringido el segundo párrafo del artículo 34° del Texto Único Ordenado del DecretoLegislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado porDecreto Supremo N.° 003-97-TR, por lo cual se rechaza la causal sustantiva denunciada.

Por estas consideraciones:

Declararon INFUNDADO el recurso de casación interpuesto por el demandante, Alejandro Onsihuay Yauri, mediante escrito presentado con fecha doce de mayodel dos mil veintidós, que corre en fojas setecientos catorce a setecientos treinta ynueve; en consecuencia, NO CASARON la contra la Sentencia de Vista contenidaen la resolución de fecha veintisiete de abril del dos mil veintidós, que corre en fojasseiscientos sesenta y tres a seiscientos setenta y cinco; ORDENARON lapublicación de la presente resolución en el Diario Oficial “El Peruano” conforme a ley; en el proceso ordinario laboral seguido con la entidad demandada, Municipalidad Distrital de San Rafael, sobre reconocimiento de vínculo laboraly otros; y los devolvieron.

HUGO ROMERO BENDEZÚ

ABOGADO LABORALISTA

Validan despido de trabajador por no cuestionar o negar afirmaciones alegadas en la carta de pre aviso [Cas. Lab. 2368-2020, Lima]

Sumilla. Para ser causa de la extinción del vínculo laboral, la falta grave de abandono de trabajo, prevista en el literal h del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR, debe estar debidamente acreditada con documentos idóneos que demuestren de forma indubitable el referido abandono o acrediten la falta de justificación de estas inasistencias.

Pretensión. Conforme al escrito de demanda de treinta y uno de marzo de dos mil dieciséis, de fojas veintinueve a treinta y nueve, modificada y ampliada en fojas cincuenta y seis a sesenta y cuatro, el actor pretende como pretensión principal, su reposición por despido incausado, y se ordene su reposición, con igual remuneración, jerarquía y clase así como el mismo horario y centro de labores, con el consecuente pago de remuneraciones dejadas de percibir hasta el día de su reposición efectiva; y como pretensión subordinada, se ordene el pago de una indemnización por despido arbitrario o su reposición al puesto de trabajo y el pago de remuneraciones dejadas de percibir hasta la fecha de su reposición; más el pago de las costas y costos del proceso.

Sentencia de primera instancia. El Segundo Juzgado de Trabajo Transitorio de Descarga de la Corte Superior de Justicia de Lima, declara fundada en parte la demanda; en consecuencia: i) declara que el demandante ha sido despedido de manera incausada y por tanto ordena que la demandada lo reponga en el mismo puesto de trabajo que ostentaba antes del despido (vigilante) o en otro de igual o similar categoría y remuneración, con costos y costas; ii) infundada la demanda en el extremo que solicita el pago de remuneraciones devengadas e indemnización por daño moral; y iii) carece de objeto emitir pronunciamiento respecto a la pretensión de indemnización por despido arbitrario al haberse amparado la pretensión principal de reposición.

Sentencia de segunda instancia. La Tercera Sala Laboral de la misma Corte Superior de Justicia, confirma la sentencia emitida en primera instancia, bajo similares fundamentos, declarando improcedente el pago de indemnización por daño moral dejando a salvo el derecho del demandante de hacerlo valer conforme a ley.

FUNDAMENTO RELEVANTE

Décimo. En tal sentido, siendo que los hechos indicados en la referida carta notarial no han sido cuestionados por el trabajador, este colegiado supremo considera errada la conclusión a la que arriba la sala superior, al concluir que se configuró un despido incausado, máxime si el demandante solo cuestiona el traslado efectuado por su empleador a la ciudad de Arequipa. Por lo que, lo cierto es que el demandante no se presentó a laborar los días uno, dos, tres y cuatro de febrero de dos mil dieciséis, configurándose con ello la falta grave contenida en el literal h del artículo 25 del TUO del D. Leg. N° 728, y no ha presentado documentación que justifique sus inasistencias en los días antes mencionados; por consiguiente, se declara fundado el recurso de casación. CASACIÓN LABORAL

HUGO ROMERO BENDEZÚ

ABOGADO LABORALISTA

Algunas sentencias más relevantes en materia laboral durante el 2023

Algunas sentencias a raíz de la Ley N° 31699 que modificó el recurso de casación laboral en la Nueva Ley Procesal del Trabajo, el cual estableció nuevas pautas.

Tercerización

Otra sentencia relevante, recaída en el Expediente N° 00756- 2022-0-1801-SP-DC-03 Lima emitida por la Tercera Sala Constitucional de la Corte Superior de Lima, se resolvió en primera instancia las demandas de acción popular presentadas y acumuladas contra el Decreto Supremo N° 001-2022-TR.

En dicha resolución se indicó que el “núcleo del negocio” era imprecisa y generaba incertidumbre y que vulneraba los derechos a la libertad de empresa y libertad de contratar.

Incumplimiento de labor

Con respecto a la Casación Laboral N° 8600 – 2022 Lima Sur, se estableció que el trabajador que se niegue en reiteradas oportunidades a cumplir con las nuevas funciones, vinculadas con su puesto de trabajo y con las labores que realiza, puede ser sancionado por su empleador e incluso despedido.

Hay que tener presente que esa conducta constituye un incumplimiento de las obligaciones que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.

Contratación temporal

Con respecto a la contratación temporal, la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N° 7885-2022 Lima señaló que, para la suscripción del contrato de trabajo temporal por incremento de actividad productiva, se requiere acreditar que el incremento generó una labor adicional a las ya existentes y que no se podía satisfacer con el personal permanente.

De esa manera dicho contrato por incremento de actividad está sustentado en una causa objetiva válida. Haciendo referencia al TUO al D. Leg. 728.

Daño moral

Otro punto importante, es el daño moral, en la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N° 706-2021 Lima, la Corte Suprema declaró fundado la casación que interpuso la empresa en el que se solicitaba una indemnización por daños y perjuicios, dado que el trabajador (demandante) no presentó un certificado psicológico que le permitiera acreditar el daño moral.

En todo daño como el caso de enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, debe acreditarse el nexo de causalidad que supone la vinculación que debe existir entre la conducta antijurídica del empleador -como el incumplimiento de sus obligaciones legales o convencionales en materia de higiene, seguridad y protección- que origina el daño sufrido por el trabajador (enfermedad profesional o accidente de trabajo) y las labores desarrolladas habitualmente en el centro de trabajo.

También se menciona que se determina la enfermedad del trabajador pueda darse a causa de su anterior trabajo, dato importante.

Hugo Romero B.

Abogado laboralista.

NO LEÍSTE LAS LETRAS PEQUEÑAS?. LAS CLÁUSULAS EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO, SON REALMENTE NEGOCIABLES ANTES DE SUCRIBIR?

Los contratos, son acuerdos en donde las partes pueden modificar, extinguir o dejar sin efecto dicho acuerdo, siempre y cuando haya consenso entre las mismas. En caso que una de las partes no desee, por ejemplo exitinguir un acuerdo, deberá de buscar una causal prevista en el código civil o norma especial.

Lo dicho, encontramos sustento en el artículo 140° del Código Civil (CC.), que señala: El acto jurídico es la manifestación de voluntad destinada a crear, regular, mofidicar o extinguir relaciones jurídicas. Para su validez se requiere; Plena capacidad de ejercicio, salvo las restricciones contempladas en la ley. 2.- Objeto física y jurídicamente posible. 3.- Fin lícito. 4.- Observancia de la forma prescrita bajo sanción de nulidad.

A modo de ejemplo, para modificar un contrato ya suscrito por las partes, debe de existir manifestación de voluntad conforme al Art. 141° del CC. (La manifestación de voluntad puede ser expresa o tácita. Es expresa cuando se realiza en forma oral ...). Entonces, si existe esta decisión de ambas partes, podrá realizarse una "adenda" al contrato primigenio y modificarse las estipulaciones ya negociadas, y siguiendo el ejemplo, se podrá aumentar el sueldo, cambiar la jornada laboral, cambiar el horario entre otros.

Claro, se preguntarán, y dónde queda la facultad de dirección que ostenta todo empleador; pues sino está estipulado en el contrato, esta presunción no quiere decir aceptación tácita en todos sus extramos por parte del trabajador. Pues bien, qué sucederá si no hay acuerdo de una de las partes, definitivamente no podrá modificarse y las condiciones laborales seguirán sujetas hasta que una de las partes haga valer su derecho de acción en la vía correspondiente. Claro, hay actos jurídicos unilaterales como por ejemplo, el testamento, el reconocimiento de un hijo, la revocación de un poder, una donación, que no aplican en este contexto.

Las cláusulas y el contenido de los contratos en general si se pueden modificar, siempre y cuando haya consenso entre las partes. Pero se podrá modificar las cláusulas antes de suscribir un contrato? Definitivamente que si, dado que aun no hay acto jurídico válido, es decir al no estar sucrito el contrato, no genera ningún efecto legal. Poniendo otro ejemplo, hubo una persona que empezó a laborar en una empresa, él [trabajador] refiere que suscribió un contrato por tres meses (que no tuvo copia), y el empleador decide resolver su contrato al mes y medio y lo despide de manera verbal. El trabajador, al momento de iniciar su acción por despido arbitrario, no pudo probar antes las autoridades que mantuvo algún vínculo laboral con su ex empleadora, por ende perdió un mes y medio de tiempo y dinero.  

Entrando a nuestro tema, cuando una persona está en la búsqueda de la felicidad [trabajo] y lo halla, sabe que se somete a una subordinación; 8 horas de trabajo diario, laborar 5 ó 6 días a la semana, horario de entrada y de salida, trabajar fuera de la residencia, entre otros. Es así que tanto desea trabajar que acepta los acuerdos propuestos, sin preguntar ni contraofertar nada.

En realidad está haciendo bien o mal el futuro trabajador? En mi opinión como especialista laboral, queda en la subjetividad de cada uno formular preguntas como por ejemplo, si la empresa está en el régimen MYPE, si se trabaja los sábados y hasta qué hora, cuánto es la tolerancia a la hora de ingreso, y más preguntas, sin embargo algunos por temor o verguenza no lo hacen y proceden a suscribir sus contratos de trabajo y después de, recién empiezan a buscar información de las pólíticas de la empresa, situación que, sino les parece, no hay marcha atrás, ya se firmó el contrato!. "Hacer abandono de trabajo es la solución" [piensa el trabajador] porque no estás de acuerdo con las normas internas del trabajo. Hacer abandono de trabajo, implica que el empleador bajo sus facultades de sanción, te inicie uno por abandono de trabajo de manera injustificada, siendo una de las causales de despido justificado - falta grave (Art. 25° del TUO del D. LEG. N° 728). No me importa que me despidan!!! [exclama el trabajador], sin embargo ese abandono tiene consencuencias legales, a saber. Conforme estipula el Art. 51° del TUO del D. LEG. N° 650, señala: "si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que haya causado perjuicio económico al empleador, éste deberá notificar al depositario para que la compensación por tiempo de servicios y sus intereses quede retenida por el monto que corresponda en custodia por el depositario, a las resultas del juicio que promueva el empleador. ... (...) La acción legal de daños y perjuicios deberá interponerse dentro de los treinta días naturales de producido el cese ante el Juzgado de Trabajo respectivo, conforme a lo previsto en la Ley Procesal del Trabajo, debiendo acreditar el empleador ante el depositario el inicio de la citada acción judicial. Esta acción no perjudica a la acción penal que pudiera corresponder".

Tenemos que, si el trabajador hace abandono de trabajo y éste le genera un perjuicio al empleador, tendrá toda la facultad de primero, de retener sus beneficios sociales, y segundo, de demandarlo por daños y perjuicios.

Nuestra Constitución Política, establece que tenemos la libertad de trabajo, esto quiere decir que, tenemos la libertad de ingresar y salir cuando deseemos de un trabajo, obviamente respetando los cánones establecidos por ley como es el tiempo de espera para poder renunciar, sin embargo tenemos la figura de la exoneración del plazo, a fin de que el empleador nos libere del mismo y dejar el trabajo legalmente al día siguiente de haber renunciado.

Entonces, volviendo a nuestro tema, se puede negociar las cláusulas antes de suscribir un contrato de trabajo? Definitivamente que si. ¿Y qué cláusulas se pueden negociar? Todas las que se pueda, dado que la maniifestación de voluntad es un acuerdo de libertad de las partes. Si realmente tu futuro empleador te eligió entre tantos por tu perfil, definitivamente el puesto es tuyo, y es la oportunidad para poder negociar por ejemplo, el tiempo del contrato. Tal vez tienes una formación profesional y experiencia impresionante, pues serás tu quien decida el tiempo de prueba o vigencia del contrato, la remuneración, y otras condiciones laborales más. De la misma forma, tu futuro empleador podrá negociar dicha remuneración, la vigencia del contrato, puesto, lugar de trabajo, él teniendo en cuenta tus cualidades como futuro trabajador.

Antes de firmar tu contrato de trabajo, no tengas miedo ni vuergueza en preguntar acerca de la empresa o las políticas internas de trabajo, hazlo! ya que si tu futuro jefe te eligió, las cláusulas son negociables.

Atte,

Hugo Romero

Corte Suprema: reducción de sueldo por convenio no constituye acto de hostilidad

Conducta agresiva se produce en el momento en que el empleador, con un determinado accionar, ocasiona al trabajador algún perjuicio previsto en la norma pertinente.

Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N° 00834-2021 Lima emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia.

Con esta sentencia, la máxima instancia judicial declara infundado un recurso de casación interpuesto por un trabajador dentro de un proceso ordinario laboral de desnaturalización de contrato y otros tramitado bajo la nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT), delimitando un caso y comportamiento excepcional que no configura acto de hostilidad equiparable al despido.

Antecedentes

En el caso materia de la mencionada casación laboral un trabajador interpone una demanda para que se reconozca su vínculo laboral a plazo indeterminado bajo el régimen del Decreto Legislativo N° 728, desde el 1° de marzo del 2017 al 31 de agosto de ese año por desnaturalización de una serie de contratos modales suscritos con la empresa demandada.

Además, el trabajador solicita el cese de actos de hostilidad por rebaja de categoría y rebaja de remuneración, su reposición al puesto de trabajo de account manager así como el reintegro de remuneraciones y beneficios sociales no percibidos, más intereses legales, con costos del proceso.

El juzgado especializado de Trabajo correspondiente declaró fundada en parte la demanda y en apelación la sala laboral superior competente también adoptó esa decisión, pero revocando el extremo de la sentencia de primera instancia judicial que resolvió amparar el extremo de rebaja de categoría, reintegro de remuneraciones y reintegro por incidencia en los beneficios sociales demandados.

Ante ello, el trabajador demandante interpuso recurso de casación laboral alegando que el colegiado superior al emitir su sentencia incurrió en infracción normativa del artículo único de la Ley N° 9463; así como en infracción normativa del artículo 30, inciso b) del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Decisión

Al tomar conocimiento del caso en casación laboral, la sala suprema advierte que el acto de hostilidad se produce en el momento en que el empleador, con un determinado accionar, ocasiona al trabajador algún perjuicio previsto en la norma pertinente.

Asi, en términos generales, se considera como actos de hostilidad a aquellas conductas del empleador que implican el incumplimiento de sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo y que pueden dar lugar a su extinción y a ocasionarle al trabajador un perjuicio, precisa el supremo tribunal.

Sin embargo, explica, nuestra legislación laboral, específicamente en el artículo 30 del TUO de la LPCL modificado por las leyes N° 30709, 29973 y 27942 considera que no todos los incumplimientos de obligaciones del empleador son considerados como actos de hostilidad, habiéndose optado por una lista cerrada de conductas del empleador que pueden originar la extinción de la relación laboral.

En cuanto a la rebaja de categoría, la sala suprema comparte el criterio del colegiado superior, respecto a que la empresa demandada no le cambió el cargo al trabajador demandante ni le redujo de categoría.

Toda vez que si bien a partir del 1° de marzo del 2017 el contrato de trabajo correspondiente precisó que el trabajador ejercería el cargo de “Account Manager”, de las boletas de pago de los meses de abril, mayo, junio, julio, agosto, septiembre, octubre y noviembre de aquel año, consta que desde un principio al trabajador demandante se le consignó en el cargo de “Ejecutivo de Cuentas”.

Por tanto, resulta falso que a partir de septiembre del 2017 la empresa demandada le haya cambiado de cargo al trabajador demandante, pues desde el inicio de su renovación se le consideró como “Ejecutivo de cuentas”, colige el supremo tribunal.

Esto, teniendo en cuenta que en el argot empresarial los términos “Account Manager” o “Ejecutivo de Cuentas” se emplean indistintamente para referirse a lo mismo, estando justificado en tanto que el cargo de “Account Manager” no existe en su T-Registros.

Sobre la reducción de la remuneración, la sala suprema constata la existencia de un convenio de reducción de remuneraciones suscrito por la empresa demandada y el trabajador demandante.

Por ende, queda claro que no existió reducción inmotivada de la remuneración del trabajador demandante sino que esta se debió a lo pactado por las partes procesales en el mencionado convenio, detalla el colegiado supremo.

Además, añade, si bien el trabajador demandante alega que fue obligado a firmar tal convenio de reducción de remuneraciones, no se ha demostrado vicio de la voluntad que merme su valor probatorio. Máxime que no es la primera vez que el trabajador demandante acepta libre y voluntariamente este tipo de acuerdos, pues lo hizo el 1° de marzo del 2017 cuando cambió del cargo de “Director de Sucursal” al de “Account Manager”, puntualiza el colegiado supremo.

Por todo lo expuesto, la sala suprema declara infundado el recurso de casación laboral.

Normativa

De acuerdo con el artículo único de la Ley N° 9463 la reducción de remuneraciones aceptada por un servidor, no perjudicará en forma alguna los derechos adquiridos por servicios ya prestados, que le acuerdan las leyes N° 4916, 6871 y 8439, debiendo computársele las indemnizaciones por años de servicios de conformidad con las remuneraciones percibidas, hasta el momento de la reducción. Esto teniendo en cuenta que las indemnizaciones posteriores se computarán de acuerdo con las remuneraciones rebajadas.

En tanto, el literal b) artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo N° 728 señala que constituye acto de hostilidad equiparable al despido la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.

F. EL PERUANO

Levantar la voz o agredir verbalmente a un trabajador es hostilidad laboral: ¿Cómo presentar una denuncia?

La Sunafil señaló, además, que el tiempo de refrigerio corresponde a 45 minutos destinados para la ingesta de los alimentos.

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) recordó a los trabajadores que los actos de hostilidad que se originan en las empresas privadas pueden ser denunciados en las diversas intendencias que tiene la entidad supervisora, tanto en Lima como en regiones.

Fue luego de dar a conocer el caso de la empresa de call center GSS, donde se condicionaba el refrigerio de un trabajador, a la cantidad de ventas realizadas.

Ante eso, la Sunafil indicó que son los empleadores quienes deben garantizar que debe haber un buen ambiente laboral y que el refrigerio es un derecho que no puede ser negado.

La norma señala que el refrigerio es de 45 minutos y no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto.

Asimismo, la citada superintendencia indicó que cuando un empleador levanta la voz o agrede verbal o físicamente a un trabajador se trata de un acto de hostilidad laboral.

¿Qué puede hacer el trabajador?

Si el trabajador es víctima de hostilidad laboral, puede solicitar el cese de estos actos, primero, mediante el área de Recursos Humanos de su entidad. Dicha dirección debe resolver el caso en un plazo máximo de seis días.

En caso continúe la agresión, puede formular la denuncia ante la Sunafil, para lo cual deberá llenar un formato, ingresando AQUÍ

El trabajador que hace la denuncia debe colocar el número de RUC de la empresa, que servirá para identificar al empleador cuando se abra una orden de inspección, para la respectiva investigación. También puede adjuntar mensajes de texto, capturas de pantallas, entre otros, donde se verifique este tipo de violencia en agravio del trabajador o de su familia.

F. EL PERUANO